根據 VanEck 最近發表的報告指出,美國上市的主要比特幣(BTC)挖礦公司中,不少執行長所獲得的報酬遠高於一般業界的標準,引發投資人不滿。該報酬結構主因在於高比例的「股票型獎酬」,並以短期或中期方式結構化,讓外界質疑是否真正反映企業長期價值成長。
根據 VanEck 的調查,截至 2024 年,包括 Bit Digital、Cipher Mining、CleanSpark、Core Scientific、Hut 8、Marathon Digital、Riot Platforms、TeraWulf 等 8 家上市加密貨幣挖礦公司的 CEO 年均報酬高達 1,440 萬美元(約新台幣 4.7 億元),較 2023 年的 660 萬美元增幅超過一倍。其中 89% 來自「股票型報酬」,比例遠高於傳統產業的大型企業。
有趣的是,儘管整體報酬上升,這些 CEO 的「基本薪資」與同類產業相比落差不大,2023 年平均僅為 47.4 萬美元(約新台幣 1,500 萬元)。也就是說,他們的獎酬結構由「股票給予」所驅動,並且與企業績效表現的連動不足。
評論:這類報酬制度部分缺乏長期績效導向,反而可能鼓勵高管在短期內推升股價刺激個人收益,進一步稀釋股東價值。
VanEck 指出,許多挖礦企業的股票獎酬計畫未設有嚴格的績效條件,而是採用「短期或中期即確定歸屬」模式,此舉讓股東對價值被稀釋產生強烈疑慮。從 2024 年美國企業股東大會的投票結果來看,S&P 500 和 Russell 3000 指數成分股企業的高層薪酬案通過率普遍逾九成,但比特幣挖礦公司平均僅獲得 64% 的支持,顯示不滿聲浪高漲。
因應壓力,目前已有多家挖礦公司試圖導入「長期績效誘因」制度。包括 Riot Platforms、Core Scientific、Cipher Mining、TeraWulf、Marathon Digital、Hut 8 共六家公司,皆已重新設計薪酬結構,導入以實績為基礎的股票(PSU)。其中 Marathon 宣布自 2025 年起全面使用 PSU 作為獎酬依據;Cipher 則將獎酬改為一半限制型股票、一半 PSU 的混合模式,以提升績效連結。Core Scientific 更在破產重整後,恢復其長期誘因計畫。
不過,仍有少數公司尚未轉變。CleanSpark 與 Bit Digital 至今未發行 PSU,成為股東關切的焦點。
另一個被放大的問題,是「薪酬與企業市值成長的脫鉤現象」。VanEck 分析多家公司的市值成長與獎酬比例後發現,TeraWulf 與 Core Scientific 的經理人獎酬分別占市值成長的 2%,屬於合理範圍;但 Riot Platforms 的管理層自公司市值中領取的獎酬高達 73%,約為 2.3 億美元(約新台幣 73 億元),引起重大爭議。Marathon 的獎酬亦達市值成長的 18%,同樣偏高。
評論:當報酬與市值成長的比例嚴重不符時,將削弱股東信任,重創公司治理形象。
分析人士指出,Riot 過去數年已屢次遭遇股東對其薪酬政策的反彈,如今其過高的股票稀釋水準將可能對今年的股東大會表決結果產生重大衝擊。在投資人要求更高治理透明度與績效導向的情況下,比特幣挖礦產業的「股票獎酬結構」將難以避免被全面檢討與重塑。
評論:隨著產業逐漸成熟,投資人正要求更謹慎的報酬制度設計。若無法合理連結企業價值與高層酬勞,加密礦業公司將難以贏得股東長期支持。
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